労働基準法第15条、同法施行規則第５条により、使用者は労働契約締結に際して労働条件を明示しなければなりません。厚生労働省労働基準局は、都道府県労働局長に使用者等関係者に対し、リーフレットの周知をするよう求めています。
リーフレットによりますと留意点は以下のとおりです。
(1) 実施しなければならない措置
① 採用内定によって労働契約が成立する場合には、採用内定に際して労働条件を明
示しなければならない
② 採用内定の際に、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合には、
就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示してもよい
(2) 上記（１）の②の場合には、以下の措置を実施することが望ましい
① 採用内定の際に、具体的に特定できなかった事項について、就労の開始前のできる
限り早期に決定するよう努め、これを決定し次第改めて明示すること
② 採用内定の際に、①の具体的な就業の場所等を改めて明示する時期についても明
示すること
③ 書面明示が義務づけられている労働条件に関する①及び②の明示は書面により行
うこと
つまり、採用内定時に労働契約が成立している場合は労働条件を明示し、具体的に決まっていない部分については想定される範囲で明記、その後就労開始前早期に決定するよう努力し、決定後早期に明示するようにという内容になります。
一方で、労働契約とはいつ成立するのでしょうか。労働契約とは、諾成契約ですので、使用者が労働者を募集し、それに応募した労働者の労働契約の申し込みに対する使用者の承諾で労働契約は成立します。
判例では、有名な大日本印刷事件（昭和５４年７月２０日最高裁判決）があります。
＜事件概要＞
Ｘ（内定者）はＹ社（大日本印刷）の入社試験を受けた結果、文書で採用内定の通知を受けた。ＸはＹ社に誓約書を提出し、他社の推薦枠を辞退した。ところが、入社予定日の２ヶ月前にＹ社より採用内定取り消しの通知がＸに届き、Ｘは、Ｙ社の採用内定取り消し無効を訴えた。判決内容は、Ｘが応募したのは労働契約の申込みであり、Ｙ社からの採用内定通知は、労働契約に対する承諾であって、Ｘの提出した誓約書とあいまって、労働契約が成立していると解されました。（Ｙ社敗訴）
労働契約を結んでいないからといって、内定取り消しは可能、とはならないのです。
リーフレットはこちら↓↓↓
採用内定時の労働条件明示.pdf
